Management Summary
- Frauen besetzen etwa einen Fünftel der Top-Management-Positionen
Die Geschlechterverteilung auf den verschiedenen Führungsebenen hat sich gegenüber Vorjahr kaum verändert. Bei den Frauen beträgt der Anstieg gegenüber Vorjahr je nach Stufe lediglich ein bis zwei Prozentpunkte. - Advance-Mitgliedsunternehmen schneiden besser ab
Der Glass Ceiling Index (GCI) hat sich im Vergleich zum Vorjahr minimal verbessert. Mit einem Index von 2,0 zeigen die Advance-Mitglieder einen deutlichen Vorsprung gegenüber den Nicht-Mitgliedern (2,7). Je höher der Index, desto grösser ist die Überrepräsentation von Männern in Führungspositionen. - Männer sind in Macht- und Einflusspositionen stark übervertreten
Fast drei Viertel aller Machtpositionen – gemessen am Indikator «Personalverantwortung» – liegen in den Händen von Männern. Auch werden Männer, je nach Alter, zwei- bis dreimal so häufig wie Frauen in Machtpositionen befördert oder eingestellt. - Das Machtgefälle zeigt sich in der Bonus-Lücke: Sie beträgt im Schnitt 54 Prozent
Der Unterschied zwischen den Bruttoeinkommen von Frauen und Männern beginnt bei sieben Prozent in Nicht-Kaderpositionen und steigt auf 18 Prozent im mittleren und oberen Kader. Beim Bonus, als konsolidiertem Ausdruck von Macht, Einfluss und Wertschätzung, ergibt sich eine Differenz von 54 Prozent, die Frauen im Durchschnitt weniger erhalten. - Frauen streben Führungspositionen an, bekommen aber weniger Unterstützung
Etwa 90 Prozent von 1’200 befragten Frauen über alle Altersgruppen hinweg streben einen beruflichen Aufstieg an (Quelle: «Ambitioniert. Qualifiziert. Übersehen?», Advance Whitepaper 2024, in Zusammenarbeit mit EY Schweiz und CCDI). 70 Prozent von ihnen gaben an, nicht die nötige Unterstützung zu erhalten. Hingegen werden Männer mehr als dreimal so häufig wie Frauen ermutigt, Führungspositionen zu übernehmen. - Halten und Weiterentwickeln ist das neue Rekrutieren
Besonders in Zeiten von Fachkräftemangel müssen Talente gezielt gehalten und gefördert werden. Unternehmen können es sich nicht leisten, so viele potenzielle weibliche Führungskräfte zu verlieren, wie es derzeit der Fall ist. Besonders talentierte Frauen im unteren und mittleren Kader sollten gehalten und entwickelt werden, da sie die Pipeline für das Top-Management von morgen sind. - Eine ausgewogene Nachfolgeplanung ist zentral
Es ist entscheidend, Frauen frühzeitig und gleichermassen wie ihren männlichen Kollegen Zugang zu verantwortungsvollen und einflussreichen Positionen zu verschaffen, um eine ausgewogenere Verteilung von Positionen mit Macht und Einfluss zu erreichen. Systematische Karrieresponsoring-Programme können hier einen grossen Unterschied machen. Ein weiterer Hebel liegt im Weiterentwickeln der Führungsstrukturen hin zu kollaborativen Konzepten mit mehr geteilter Verantwortung und Macht. - Weitere Erkenntnisse und konkrete Empfehlungen
Dieser Bericht bietet Führungskräften aktuelle Zahlen, Hintergründe und konkrete Handlungsempfehlungen, damit sie vom Potenzial all ihrer diverser Talente für ihr Unternehmen profitieren können – und damit Win-Wins für alle Beteiligten schaffen.
Der 2024 Report liegt aktuell nur auf englisch vor. Die Erkenntnisse in deutscher Sprache folgen in Kürze.