Auf den ersten Blick scheint die Pharma/Med-tech-Branche geschlechtervielfältig zu sein. Obwohl Frauen in der Pharma/Med-tech-Branche im untersten Kader und im Nicht-Kader fast gleich stark vertreten sind wie Männer, nimmt ihr Anteil in den höheren Kaderstufen stark ab. Im oberen/obersten Kader beträgt der Frauenanteil nur 23%. Der Frauenanteil geht vor allem zwischen dem untersten und unteren Kader sowie zwischen dem mittleren und oberen/obersten Kader stark zurück.
Eine mögliche Erklärung: Frauen werden zwar in untere Kaderstufen befördert, diese sind jedoch oft nicht die Positionen, die Talente für einen weiteren Aufstieg auf der Karriereleiter vorbereiten. So sind zwar 47% der Mitarbeitenden im untersten Kader Frauen, aber nur ein Drittel der Positionen mit Personalverantwortung auf dieser Stufe sind mit Frauen besetzt. Es ist anzunehmen, dass Frauen im untersten Kader überwiegend in Fachkader- oder administrativen Positionen tätig sind, die eher nicht zu weiteren Aufstiegsmöglichkeiten führen. Die Unterrepräsentation von Frauen in Positionen mit Personalverantwortung ist in der Pharma/Med-tech-Branche allerdings weniger ausgeprägt als im Durchschnitt aller Branchen.
Die Pharma/Med-tech-Branche nutzt ihre Talentpipeline besser als andere Branchen, obwohl auch hier einige Frauen auf dem Weg nach oben verloren gehen. Obschon Frauen 48% der Mitarbeitenden im Nicht-Kader ausmachen, beträgt ihr Anteil an den Beförderungen in das unterste und untere Kader nur 40%. Ihr Anteil auf diesen Stufen beträgt zudem 41%. Somit tragen die Beförderungen nicht zur Erhöhung des Frauenanteils auf diesen Stufen bei. Der Frauenanteil an den Rekrutierungen ist etwas höher.
Im Gegensatz dazu tragen Rekrutierungen und Beförderungen deutlich dazu bei, den Frauenanteil im mittleren und oberen/obersten Kader zu erhöhen. Das gibt Hoffnung für zunehmende Vielfalt in der Führung der Pharma/Med-tech-Branche. Darüber hinaus ist der Frauenanteil an den Beförderungen ins mittlere und obere/oberste Kader sogar höher als im Talentpool, d.h. dem untersten und unteren Kader. Die interne Pipeline wird im Vergleich zu den anderen Branchen also sehr gut genutzt.
Aber warum sind die Frauenanteile bei den Beförderungen ins unterst und untere Kader so niedrig? Welche Talente gehen verloren? Der Gender-Gap bei den Beförderungen beginnt im Alter von 31 Jahren. Besonders ausgeprägt ist dies bei Beförderungen ins unterste und untere Kader, wo mehr als die Hälfte aller Beförderungen in die Familienzeit zwischen 31 und 40 Jahren fallen. Bei den Rekrutierungen ist dies ebenfalls der Fall, wenn auch in etwas geringerem Ausmass. Eine Ausweitung des Verständnisses von Karriere, das lebensphasenorientierte Bedürfnisse berücksichtigt, könnte dazu beitragen, dass mehr Frauen aufsteigen.
Neu rekrutierte Kadermitarbeitende sind weniger häufig Schweizer:innen als das aktuelle Kader. 27% der rekrutierten weiblichen und 38% der rekrutierten männlichen Kadermitarbeitende sind Schweizer:innen. Der Anteil der rekrutierten ausländischen Kadermitarbeitenden ist bei den Frauen damit höher als bei den Männern. Diese Tendenz ist in den höheren Kaderstufen noch ausgeprägter (hier sind nur 11% der neu eingestellten Frauen Schweizerinnen). Zudem sind auch die Kaderfrauen, die bereits in der Pharma/Med-tech-Branche tätig sind, in Bezug auf ihre Nationalität vielfältiger als die Kadermänner.
Die durchschnittlichen Beschäftigungsgrade sind in der Pharma/Med-tech-Branche im Vergleich zum Durchschnitt aller Branchen besonders hoch. Ausserdem gibt es auch keine starke Verbindung zwischen Alter und Beschäftigungsgrad, was bedeutet, dass Frauen (oder Männer) zwischen 30 und 45 Jahren ihr Pensum nicht so stark reduzieren, wie dies in fast allen anderen Branchen der Fall ist. Dies deutet auf eine Vollzeitkultur hin, die für Mitarbeitende mit vielfältigen Bedürfnissen und Verpflichtungen und die allenfalls ihr Pensum reduzieren möchten, unattraktiv sein kann. Tatsächlich ist die Fluktuationsrate sowohl bei Männern als auch bei Frauen in der Pharma/Med-tech-Branche höher als im Gesamtsample aller Branchen, was auf eine gewisse Unzufriedenheit hindeuten könnte.
Obwohl die Pharma/Med-tech-Branche ihre vielfältige Talentpipeline bereits sehr gut nutzt, gibt es noch Hindernisse für Frauen und Mitarbeitende mit vielfältigen Bedürfnissen. Wie können Unternehmen diese angehen?