IV - Gender Maturity Compass

Keine konkreten Hinweise auf “gelebte” I&D-Strukturen

Der Gender Maturity Compass ist ein einzigartiges Modell, das den unternehmensübergreifenden Fortschritt entlang der vier Phasen misst und abbildet, die Unternehmen typischerweise auf dem Weg zur I&D-Reife durchlaufen. Es umfasst Messgrössen zu Inklusion und Vielfalt (Rekrutierung, Retention und Beförderungen) sowie inklusive HR-Praktiken entlang des Lebenszyklus der Mitarbeitenden. Somit bietet der Gender Maturity Compass eine ganzheitliche Momentaufnahme der gelebten I&D-Realität und Kultur, die das Profil der Führung widerspiegelt.

Verteilung der teilnehmenden Unternehmen über die Stufen des Gender Maturity Compass

Der Gender Maturity Compass zeigt: Diversität und Inklusion sind keine gelebten Werte

Bereits auf dem ersten Blick wird deutlich, dass die meisten Unternehmen in der Schweiz noch einen weiten Weg bis zu einer «ausgereiften» I&D-Kultur vor sich haben.

• Nur wenige der teilnehmenden Unternehmen weisen einen hohen Reifegrad auf (3% auf Stufe IV, ‘we advance’).
• Trotz bester Absicht bleiben die meisten Unternehmen in einem niedrigen Reifegrad stecken. So sind die Strukturen, Prozesse und die inklusive Kultur, die für eine vollständige Chancengleichheit am Arbeitsplatz erforderlich sind, nur teilweise oder noch gar nicht vorhanden.
• Viele Schweizer Unternehmen sind auf dem Kompass gar nicht erst abgebildet, da sie noch nicht ihre Bereitschaft erklärt haben, den Weg zu Inklusion und Vielfalt zu gehen.
• Advance-Mitglieder schneiden besser ab als Nicht-Advance-Mitglieder: Fast alle Unternehmen der Stufe III und alle Unternehmen der Stufe IV sind Mitglieder von Advance.

Evidenzbasiertes Modell entlang vier Fortschrittstufen

Stufe I – we commit

Das Unternehmen hat die Intention, den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen.

• Das Unternehmen hat durch die Teilnahme am St.Gallen Diversity Benchmarking eine vertiefte I&D-Analyse durchgeführt
• Das Unternehmen hat eine Lohnanalyse durchgeführt
• Das Unternehmen hat eine Gender Diversity Strategie formuliert
• Das Unternehmen hat messbare I&D-Ziele
• Top-Down-Unterstützung für Gender Diversity wird in der Organisation stark wahrgenommen
• Das Unternehmen hat sich öffentlich zu Gender Diversity verpflichtet

Stufe II – we act

Das Unternehmen hat konkrete Massnahmen ergriffen und misst deren Fortschritte. Der Fokus in dieser Stufe liegt zum einen auf der Rekrutierung, zum anderen auf der Entwicklung eines offenen ‚Mindsets‘.

• Das Unternehmen stellt im Vergleich zur bestehenden Geschlechterverteilung mehr Frauen ein, auch in Kaderpositionen.⁶
• Es existieren keine wesentlichen Unterschiede zwischen den Fluktuationsraten von Männern und Frauen.
• Es gibt I&D- oder ‚Unconscious Bias‘-Trainings für Arbeitnehmende und Führungskräfte.
• Das Unternehmen bietet mindestens drei flexible Arbeitsmodelle an.

• Es erfolgt ein regelmässiges Reporting zu Gender Diversity & Inclusion.

⁶ Es sei denn, das Unternehmen hat bereits eine ausgeglichene Geschlechterverteilung in der Belegschaft

Stufe III – we promote

Die Prozesse und Interaktionen des Unternehmens spiegeln allmählich seine geschlechtsspezifische Entwicklung wider. Der Wert von I&D ist in der Talententwicklung und -förderung verankert; die durchschnittlichen Beschäftigungsgrade von Männern und Frauen nähern sich an.

• Die Beförderungsraten von Frauen spiegeln ihren Anteil an der Gesamtbelegschaft wider.
• Frauen und Männer haben ähnliche Beschäftigungsgrade; um Führungspositionen zu erreichen, müssen Frauen ihren Beschäftigungsgrad nicht stärker erhöhen als Männer.
• Diversity ist Teil und Anforderung des Talentmanagements und es werden Programme zur Unterstützung weiblicher Karrieren wie Empowerment-Trainings, Coaching und Mentoring angeboten.

Stufe IV – we advance

Unternehmen bietet einen vielfältigen und inklusiven Arbeitsplatz. Die Geschlechterverteilung auf allen hierarchischen Ebenen ähnelt eher einem Zylinder als einer Pyramide: Frauen und Männer sind auf allen Hierarchiestufen ähnlich stark vertreten.

• Frauen sind auf allen Hierarchieebenen ähnlich stark vertreten.
• Mindestens ein Drittel der Geschäftsleitung sind Frauen.
• Führungskräfte haben I&D-Ziele; dies spiegelt sich idealerweise in der Leistungsbeurteilung und in Bonusprogrammen wider.
• I&D ist ein fester Bestandteil der Unternehmensstrategie
• Das Unternehmen bietet Elternzeit über das gesetzlich vorgeschriebene Minimum hinaus an.
• Das Unternehmen verwendet eine geschlechtsneutrale Sprache.