Zentrale Erkenntnisse 2022 Empfehlungen 2022
Zentrale Erkenntnisse 2022 Empfehlungen 2022
Diesem Bericht liegen die Rohdaten von 386’000 Mitarbeitenden, davon 132’000 in Kaderpositionen, aus 104 Unternehmen und Organisationen in der Schweiz zugrunde. 67 Unternehmen sind Advance Mitgliedsunternehmen, wovon 35 auch am St.Gallen Diversity Benchmarking teilgenommen haben, d.h. sie investieren in eine jährliche detaillierte Analyse ihrer Personaldaten und vergleichen ihre Ergebnisse mit denjenigen ihrer Peers. 32 Organisationen nahmen ausschliesslich am St.Gallen Diversity Benchmarking teil und sind Mitglied von Advance.
Der Advance & HSG Gender Intelligence Report ist der einzige Bericht in der Schweiz, der auf anonymisierten Rohdaten basiert, die von den teilnehmenden Unternehmen jährlich zur Verfügung gestellt werden. Für alle Unternehmen wurden einheitliche Leistungskennzahlen (KPIs) nach der gleichen Formel und mit der gleichen Art von Daten berechnet, die Transparenz über den Fortschritt der Geschlechtervielfalt im Schweizer Arbeitsmarkt schaffen. Die Methodik ermöglicht einen objektiven und transparenten Vergleich der Ergebnisse zwischen den Unternehmen. Für Unternehmen, die an einer detaillierteren Analyse ihrer Leistung in Bezug auf solche KPIs interessiert sind, ermöglicht das St.Galler Diversity Benchmarking eine tiefere Analyse innerhalb des Unternehmens und einen unternehmensübergreifenden Vergleich.
Die Analyse unterscheidet fünf Hierarchiestufen: NichtKader, unterstes Kader, unteres Kader, mittleres Kader und oberstes bzw. oberes Kader. Diese Stufen basieren auf der Definition des Bundesamtes für Statistik bei der Lohnstrukturerhebung und sind die gleichen wie bei Logib, das vom Bund zur Verfügung gestellte Selbsttestinstrument zur Überprüfung der Lohngleichheit.
Zur Veranschaulichung von Fortschritten oder Rückschlägen verwenden wir Indikatoren, die wir Ihnen für die Interpretation der Diversity-KPIs Ihres eigenen Unternehmens ebenfalls empfehlen. Wir werden oft gefragt, wie Ergebnisse eingeordnet, interne Diversity-Benchmarks gesetzt oder Personalkennzahlen beurteilt werden sollen. So gehen wir in diesem Bericht vor:
Wir vergleichen die Entwicklung der Geschlechterverteilung entlang des Mitarbeitenden-Life-Cycles (z.B. Rekrutierungen, Austritte, Beförderungen, usw.) mit der bestehenden Geschlechterverteilung. Um beispielsweise zu beurteilen, ob ein angemessener Anteil an Frauen für Führungspositionen eingestellt wird, vergleichen wir das Geschlechterverhältnis neu eingestellter Kadermitarbeitenden mit dem Geschlechterverhältnis der bereits im Unternehmen tätigen Führungskräfte. Ein Beispiel: Ein Unternehmen hat heute einen Frauenanteil von 23% im mittleren Kader.
Dieser Anteil liesse sich erhöhen, wenn mehr als 23% der Neueinstellungen auf dieser Ebene Frauen wären. Mit diesem Ansatz können wir feststellen, wie sich die Ergebnisse von Rekrutierungen, Beförderungen und Fluktuation auf die bestehende Geschlechterverteilung in den Unternehmen auswirken. Es lässt sich somit auf einen Blick erkennen, ob sich ein Ergebnis positiv oder negativ auf die Repräsentation von Frauen wirkt.
Der Gender Intelligence Report 2022 enthält Analysen nach Branchen. Zu diesem Zweck wurden die teilnehmenden Unternehmen in eine der folgenden sieben Branchen eingeteilt: Banken, Beratungen, Versicherungen, Medien, MEM, Pharma/Med-tech und öffentliche Verwaltungen. Die Organisationen wurden in die Branche eingeordnet, die am besten passt. Eine Handvoll Unternehmen konnte keiner Branche zugeordnet werden, weil es nicht genügend teilnehmende Unternehmen aus ihrer Branche gab, um eine ausreichend grosse Stichprobe zu bilden.
Ein Hinweis zur Begrifflichkeit: Der Begriff “MEM” umfasst in diesem Bericht nicht nur die “typischen” Unternehmen des Maschinen-, Elektro- und Maschinenbaus, sondern auch andere Unternehmen mit ähnlicher Struktur und in verwandten Bereichen.
Der diesjährige Gender Intelligence Report enthält auch Kennzahlen, die aus einem Fragebogen auf Unternehmensebene abgeleitet wurden. Die Fragen zielen darauf ab, umgesetzte I&D-Massnahmen (wie z. B. Ziele für Vielfalt und Inklusion oder I&D- oder Unconscious Bias-Trainings) und Richtlinien (wie z. B. eine Richtlinie zu sexueller Belästigung) zu ermitteln. Ein:e Mitarbeitende:r (in der Regel in einer I&D – und/oder HR-Funktion) füllte den Fragebogen pro Organisation aus.