Das Sponsoring-Programm von Syngenta für Frauen zielt darauf ab, eine Reihe von weiblichen Tech-Führungskräften innerhalb des Unternehmens und der Branche aufzubauen. Durch gezielte Vernetzung, Unterstützung bei globalen Standortwechseln und konkreten Möglichkeiten für Weiterentwicklung hat das Programm bereits einen spürbaren Einfluss auf die Karrieren von achtzehn talentierten Frauen gehabt. Syngenta ist bestrebt, diese Erfolge weiter auszubauen und einen Beitrag zur Gestaltung einer vielfältigeren und integrativen Zukunft im Technologiesektor zu leisten. Werden Sie Teil dieser spannenden Initiative und Zeuge ihrer transformativen Wirkung.
Dieser Best Practice wurde erstmals im Gender Intelligence Report 2023 veröffentlicht.
Laut dem WEF Global Gender Gap Report 2023 stellen geschlechtsspezifische Unterschiede in den zukünftigen Arbeitsmärkten – insbesondere in den Bereichen Wissenschaft, Technologie, Ingenieurwesen und Mathematik (MINT) – weiterhin eine grosse Herausforderung dar. Frauen stellen fast die Hälfte der Beschäftigten ausserhalb des MINT-Bereichs, aber nur 29% der MINT-Beschäftigten. Die Zahl der weiblichen MINT-Absolventinnen, die in den Arbeitsmarkt eintreten, nimmt zwar zu, die Verbleibquote sinkt aber erheblich. Derzeit sind nur 18% der Vizepräsidenten und 12% der leitenden Angestellten Frauen. Im Bereich der künstlichen Intelligenz (KI) ist der Frauenanteil leicht auf 30% gestiegen. Eine Veränderung, welche die langsamen Fortschritte bei der Beseitigung dieser Differenz deutlich macht.
Dieses Ungleichgewicht zwischen den Geschlechtern stellt auch eine grosse Herausforderung für die oberste Führungsebene von Syngenta dar. Antony Royal, Head of Production & Supply IT und Head of Digital Supply Chain Operations in Basel, unterstreicht die Bedeutung der Geschlechter-Vielfalt: “Die Vielfalt des Denkens und der Entscheidungsfindung in einer Organisation führt zu innovativeren und kreativeren Lösungen. Dies wiederum treibt das Wachstum des Unternehmens voran und bietet unseren Kunden einen höheren Mehrwert. Wenn es uns an geschlechtsspezifischer Vielfalt auf allen Ebenen unserer Organisation mangelt, beschränken wir uns auf eine begrenzte Anzahl von Möglichkeiten und verpassen viele neue Chancen.”
Um die Herausforderung der Geschlechterdisparität anzugehen, hat das IT & Digital Leadership Team (ITLT) von Syngenta ein spezielles Diversity and Inclusion (D&I) Steering Team eingerichtet. Das Hauptziel dieses Teams ist es, den Frauenanteil auf allen Ebenen zu erhöhen, insbesondere in Führungspositionen. Eine wichtige Initiative, die im März 2022 gestartet wurde, ist das Sponsoring-Programm für Frauen. Dieses Programm zielt darauf ab, weibliche Talente im mittleren Management zu fördern, die das Potenzial haben, innerhalb von 2-5 Jahren in eine Rolle im ITLT aufzusteigen. Es bringt diese Frauen mit ITLT-Mitgliedern ausserhalb ihres unmittelbaren Einflussbereichs in einer Sponsoring-Beziehung zusammen.
Beim Sponsor geht es darum, eine:n Fürsprecher:in zu haben, der/die mit den Leistungen und dem Potenzial der Sponsee vertraut ist und sich aktiv für ihre Förderung einsetzt. Für Sponsors, die ihren Sponsee noch nicht kennen, ist eine erste Kennenlernphase entscheidend. Dieser duale Prozess erleichtert nicht nur offene Gespräche über Karriereziele, sondern zeigt auch die Möglichkeiten innerhalb des Unternehmens auf. Im dynamischen Technologiesektor ist ein solcher massgeschneiderter Ansatz von unschätzbarem Wert. Er stellt sicher, dass der individuelle Karriereverlauf mit den Unternehmenszielen übereinstimmt und fördert so das gegenseitige Wachstum in einer sich ständig weiterentwickelnden Branche.
Achtzehn talentierte weibliche Tech-Professionals von Syngenta-Standorten auf der ganzen Welt – darunter drei aus der Schweiz – haben von dem Programm profitiert. Dies beweist die Wirksamkeit des Sponsoring-Modells bei der Stärkung von Frauen und der Förderung ihrer beruflichen Entwicklung. Die Absicht, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen, ist ein längerfristiges Ziel. Bereits zum heutigen Zeitpunkt haben aber mindestens 50% der Geförderten entweder die Rolle oder den Standort gewechselt oder ihren Aufgabenbereich in ihrer aktuellen Rolle erweitert. Das Programm arbeitet daran, die benötigte Menge an zukünftigen Führungskräften aufzubauen.
Die Sponsees wurden von ihren Vorgesetzten nominiert und dann auf der Grundlage ihrer Leistungsbilanz, ihrer individuellen Entwicklungspläne und ihrer Karrierewünsche ausgewählt. Während der Einführungsphase des Programms erhielten die Sponsees einen kurzen Überblick über jede:n Sponsor:in, einschliesslich seiner/ihrer “Persönlichkeit in drei Worten”, seinen/ihren Interessen und dessen, was er/sie als Sponsor:in bieten könnte. Die Sponsees wählten anschliessend ihre Top-3-Sponsor:innen aus, danach wurden die finalen Paarungen gebildet. Der Geist des Programms war sehr selbstbestimmt, um die Sponsees zu ermutigen, mit ihren Sponsor einen eigenen Rhythmus zu finden. Die meisten entschieden sich für eine Kombination aus monatlichen Absprachen und Ad-hoc-Treffen. Die besprochenen Themen wurden in erster Linie von den Sponsees bestimmt. Während des Programms wurde die Gruppe auch zu mehreren Treffen in kleinen Gruppen mit Führungskräften aus anderen Bereichen des Unternehmens eingeladen, um ihr Netzwerk zu erweitern und andere Karrierewege und Sichtweisen ausserhalb des ITLT kennenzulernen.
Das Programm endete formell Ende Mai 2023. Shannon Blacker, Mitarbeiterin im Bereich Engagement Lead für IT & Digital, berichtet: “Als wir uns dem Ende des offiziellen Programms näherten, führten wir mit jeder Sponsee ein Interview durch, um ihre Erkenntnisse und Eindrücke sowie ihre Vorschläge für die Zukunft des Programms zu sammeln. Ein Thema, das sich sehr deutlich herauskristallisierte, war der Wunsch nach einer Gelegenheit, ein letztes Mal als Gruppe zusammenzukommen, um zu feiern, zu reflektieren und Erfahrungen auszutauschen. Wir erstellten darauf eine Workshop-Agenda zusammen und nannten die Sitzung ‘Ein kraftvoller Abschluss’, um die Essenz unserer Absicht und unseres Wunsches für sie zu erfassen – dass sie alle das Programm mit dem Gefühl abschliessen, in ihren Karrieremöglichkeiten gestärkt zu sein.”
Alle Sponsees wurden zu einer persönlichen Sitzung mit vier ITLT-Mitgliedern eingeladen, darunter der Chief Information and Digital Officer, Feroz Sheikh, um ihre Sichtweise von Führung, die Herausforderungen, mit denen sie auf ihrem Weg konfrontiert waren, die Ratschläge, die sie sich selbst zu Beginn ihrer Karriere geben würden, und andere wichtige Themen zu vertiefen. Die Gruppe nahm dann an kleinen Gesprächsrunden teil, in denen sie mit einem ITLT-Mitglied, welches nicht ihr Sponsor war, zusammengebracht wurden, um zusätzliche Kontakte zu knüpfen und in einem geschützten Rahmen Überlegungen auszutauschen. Es wurde betont, dass das formelle Ende des Programms nicht bedeutet, dass die Beziehung zu ihrem Sponsor beendet ist. Feroz fügt hinzu: “Durch dieses Programm habe ich nicht nur einen talentierten Sponsees gewonnen, sondern auch eine Freundschaft. Obwohl das Programm auf eine bestimmte Dauer angelegt war, endet unsere Beziehung nicht hier. Es ist erst der Anfang unserer Reise, auf der wir das volle Potenzial unserer verschiedenen Talente ausschöpfen wollen. Die Zusammenarbeit mit meiner Sponsee hat mir neue Einsichten und Perspektiven für meinen Führungsansatz eröffnet und uns daran erinnert, dass wir gemeinsam die nächste Generation von weiblichen Führungskräften bei Syngenta fördern müssen.”
“Wir sind jetzt noch sensibilisierter und offener für die Verantwortung, weibliche Tech-Talente nach oben zu bringen.” – Feroz Sheikh
Die positiven Ergebnisse des Programms haben bestätigt, dass diese Initiative nützt, die Sichtbarkeit zu erhöhen, ein solides Netzwerk innerhalb und ausserhalb des ITLT aufzubauen und die engagierte Unterstützung und Fürsprache von weiblichen Führungskräften zu fördern. Gemäss dem wissenschaftlichen Artikel ‘Climbing Higher’ (1/2023), welcher auf einer Umfrage von rund 600 berufstätigen Frauen in der Schweiz basiert, zeigt sich, dass Frauen oft andere Faktoren als ihre Fähigkeiten als Hindernis für ihre Beförderung wahrnehmen. Auf die Frage, warum dies der Fall sei, nannten 10% einen Mangel an Unterstützung innerhalb der Organisation, während 7% einen Mangel an Sichtbarkeit angaben. Der Artikel unterstreicht die Bedeutung von Sichtbarkeit und Förderung für den beruflichen Aufstieg und deckt sich mit den Elementen, die das Syngenta Sponsoring-Programm bietet.
Lucy Reynolds, Leiterin Commercial IT-Abteilung in Basel, Schweiz (Sponsor und Mitglied des Projektteams), wirft einen Blick zurück auf die transformative Reise, die sie durch die Teilnahme an dem Programm erlebt hat. Sie unterstreicht die Bedeutung der Geschlechtervielfalt und der kollektiven Verantwortung, den Wandel voranzutreiben: “Schon der erste Kontakt mit den Sponsees war für mich eine sehr demütige Erfahrung. Die gemeinsame Zeit, in der nur Frauen im Raum waren, hat uns allen bewusst gemacht, wie selten das ist, verglichen mit üblichen Situationen im Laufe unserer Karriere, in denen wir uns oft als eine der einzigen Frauen im Raum wiederfinden.”
“Das Programm hat dazu beigetragen, die Notwendigkeit einer kontinuierlichen Vorreiterrolle bei der Geschlechtervielfalt zu unterstreichen. Es ist wichtig, dass alle Beteiligten, einschliesslich des ITLT, während ihrer gesamten Laufbahn Veränderungen vorantreiben, um einen Unterschied für heutige und künftige Generationen zu bewirken.” – Lucy Reynolds
Das Sponsoring brachte greifbare Vorteile. Vivian Secco, Production & Supply IT Planning Lead in Basel, Schweiz (Mentee), reflektiert über die transformative Wirkung des Programms und ihre Beziehung zu ihrem Sponsor: “Der Chief Information and Digital Officer fungierte als mein Sponsor. Ich hatte noch nie zuvor Zugang zu einem CIO gehabt, daher war die Situation anfangs etwas angespannt. Er ermutigte mich jedoch, grosse Träume zu haben und hohe Erwartungen zu stellen. Er öffnete mir schnell Türen, stellte mir neue Möglichkeiten vor und setzte sich aktiv dafür ein, mein Profil zu schärfen. Dieses Engagement trug dazu bei, dass mein Bekanntheitsgrad zunahm. Ich hatte zudem die Möglichkeit, meinen Aufgabenbereich zu erweitern und konnte einen bedeutenden Karrieresprung machen. Obwohl das Sponsoring nicht der einzige Faktor war, spielte es eine entscheidende Rolle bei meinem Wechsel von Syngenta Brasilien an den Hauptsitz von Syngenta Basel, wo ich von einer lokalen zu einer globalen Funktion wechselte.”
Im Programm von Syngenta setzten sich die Sponsoren für neue Möglichkeiten ein und unterstützten ihre Mentees proaktiv dabei, ihr Profil und ihre Sichtbarkeit innerhalb des ITLT zu erhöhen. Konkrete Beispiele für den Erfolg des Programms sind der Umzug von Hana Hafer und ihr Wechsel von der Entwicklung digitaler Nachhaltigkeitsprodukte zur Förderung der Nachhaltigkeit in unserer Produktions- und Lieferorganisation durch Technologie; Flora Vianas Wechsel von einem lokalen und regionalen Fokus zu einer globalen Marketing- und Kommunikationsrolle für digitale Produkte; und Marcela Simionis erweiterter Aufgabenbereich als Leiterin eines regionalen LATAM-Migrationsprojekts zum globalen Enterprise Resource Planning (ERP) System.
Cindy He, Global HR Business Partnerin in Basel (Sponsorin und Mitglied des Projektteams), unterstreicht den besonderen Wert des Programms durch die Förderung persönlicher Beziehungen und gegenseitiger Vorteile, die sowohl die Mentees als auch die Sponsors aus ihrer Beteiligung ziehen: “Unser Programm zeichnet sich durch seinen personalisierten und beziehungsorientierten Ansatz aus. Führungskräfte innerhalb derselben Funktion haben die Möglichkeit, mit weiblichen Talenten aus anderen Teams in Kontakt zu treten, mit welchen sie sonst nicht in Kontakt treten würden, was für beide Seiten eine Bereicherung ist. Als Mitglied des Organisationskomitees und Sponsorin habe ich wertvolle Erkenntnisse gewonnen, die ich in die nächste Kohorte einbringen kann.”
“Aufstrebende weibliche Führungskräfte erhalten die Unterstützung, die sie benötigen, um ihre Karriere auf der Grundlage ihrer Stärken und Ziele voranzutreiben. Mithilfe von persönlichem Coaching durch leitende Angestellte ausserhalb ihres unmittelbaren Schwerpunkts, erhalten globale Tech-Führungskräfte Einblicke in die Fähigkeiten und Talente der verschiedenen Teams.” – Cindy He
Es mag zwar verfrüht sein, nach Abschluss der ersten Auflage des Programms weitreichende Schlussfolgerungen zu ziehen, doch die Ergebnisse sind vielversprechend. Die folgende Grafik zeigt die kollektiven Erfolge des Programms und die bedeutenden Karrierefortschritte der Sponsees. Dazu gehören nicht nur Rollenwechsel und Beförderungen, sondern auch eine erhebliche Zunahme der Fähigkeit, während oder kurz nach dem Programm sinnvolle Verbindungen zu knüpfen und berufliche Netzwerke zu erweitern.
Signifikante Karrierefortschritte der MenteesDie Sponsees haben ihre Dankbarkeit für das Programm zum Ausdruck gebracht. Hervorgehoben wurde dessen zentrale Rolle bei der Förderung von Verbindungen mit Frauen aus der ganzen Welt und beim Aufbau einer zusammenhängenden Gemeinschaft innerhalb des Technologiesektors. Darüber hinaus wurden Beziehungen zwischen den Sponsees und ihren Sponsors aufgebaut, die zu regelmässigen und wertvollen Interaktionen führten. Diese Beziehungen sind ein wesentlicher Bestandteil des Programmerfolgs und zeigen das Engagement für die Schaffung dauerhafter und wirkungsvoller Beziehungen in der Branche.
Die Sponsors berichteten auch von den Vorteilen, die sich durch das Kennenlernen weiblicher Talente in verschiedenen Bereichen des IT- und Digitalteams ergeben hatten. Antony Royal unterstreicht die Bedeutung der Förderung weiblicher Talente in der Technologiebranche und die damit verbundenen weiterreichenden Auswirkungen: “Ich war sehr beeindruckt, als ich sah, wie ‘meine’ Sponsee einen Durchbruch für sich selbst erreichte, der ihr die Möglichkeiten einbrachte, die sie sich gewünscht hat. Die Förderung weiblicher Talente in der Technologiebranche ist nicht nur ein wesentlicher Bestandteil unserer D&I-Agenda. Wenn wir das Gesamtbild betrachten, sehen wir auch einen erheblichen geschäftlichen Bedarf, die Entwicklung weiblicher Führungskräfte in diesem Bereich zu beschleunigen. Ohne die Beteiligung von Frauen wird sozusagen eine gewisse Ungleichheit in den Code von digitalen Lösungen eingebaut. Wissenschaft und Technologie sollten objektiv sein. Wenn wir Vorurteile sehen, müssen wir dagegen vorgehen – sowohl bei Menschen als auch bei Algorithmen.”
Ein unerwarteter, aber sehr geschätzter Zusatznutzen des Programms war die Gründung einer Women in Tech (WIT) Community bei Syngenta. Diese Idee wurde von den Programmteilnehmerinnen selbst initiiert und hat erheblich an Schwung gewonnen. Das Hauptziel der Community ist die Förderung von Vielfalt und Inklusion in der Tech-Branche und die Unterstützung der Mitglieder bei der Verbesserung ihrer Fähigkeiten, der Erweiterung ihres Netzwerks und ihrer beruflichen Entwicklung. Das wesentliche Element der Sichtbarkeit – mehr Frauen in den Vordergrund zu rücken – in Verbindung mit kontinuierlicher Unterstützung und Fürsprache durch leitende Angestellte hält die Motivation und den Schwung der Gemeinschaft aufrecht.
“Die Übernahme einer neuen Rolle bei Syngenta Basel war eine transformative Reise, die zum Teil durch die Fürsprache und Unterstützung meines Sponsors ermöglicht wurde. Als Leiterin der Women in Tech (WIT) Community hier bin ich inspiriert von dem kollektiven Potenzial und dem Engagement, eine Kultur zu fördern, in der Vielfalt gedeiht. Gemeinsam werden wir Innovationen vorantreiben und eine Zukunft gestalten, in der jede Stimme gehört wird.” – Vivian Secco
Wenn wir auf unser erstes Jahr zurückblicken, erkennen wir die transformative Kraft unseres Ansatzes zur Förderung von Frauen in der Technologiebranche. Während das Programm nun auf alle Geschlechter ausgeweitet wird, liegt unser Schwerpunkt weiterhin auf der Förderung weiblicher Talente für Führungspositionen. Wir haben uns verpflichtet, mindestens 50% der Sponsoring-Plätze für Frauen zu reservieren, um unsere Ziele der Sichtbarkeit, des Empowerments und des digitalen Wachstums zu erreichen. Wir streben eine Technologiebranche an, in der die Ungleichheit zwischen den Geschlechtern immer mehr abnimmt. Diese Reise ist ein Beispiel für die Kernwerte und die Mission des Syngenta Sponsoring-Programms für Frauen.
Ewa Hajda und Katja Kläger stehen Ihnen bei Fragen zum Frauenförderungsprogramm von Syngenta gerne zur Verfügung. Bitte zögern Sie nicht, sich für weitere Informationen an sie zu wenden (ewa.hajda@syngenta.com; katja.klaeger@syngenta.com).
Informieren Sie sich über die Best Practices 2021 von Syngenta, inklusive ‘Listen up: Putting Employees at the Center for Designing New Ways of Work’ und ‘Addressing Pay Equity’. Diese Initiativen demonstrieren die Bereitschaft von Syngenta, ein inklusives und unterstützendes Umfeld zu schaffen.
Dieser Best Practice wurde erstmals im Gender Intelligence Report 2023 veröffentlicht.
Women leadership targets and a CEO supported Diversity Board ensure more women at the top.