Die Ausgabe 2024 basiert auf der Analyse von 370’000 anonymisierten Personaldaten von Mitarbeitenden, davon 138’000 in Führungspositionen aus über 90 Schweizer Unternehmen und Organisationen. Dies ist ein in Quantität und Qualität einzigartiger Datensatz, der fast 7% der Schweizer Arbeitnehmerschaft entspricht. 71 Organisationen sind Advance-Mitgliedsunternehmen, von denen 40 auch am St.Galler Diversity Benchmarking teilgenommen haben, d.h. sie investieren in eine jährliche detaillierte Analyse ihrer Personaldaten und vergleichen ihre Ergebnisse mit denen ihrer Mitbewerber. 31 Organisationen haben nur am St.Galler Diversity Benchmarking teilgenommen und sind keine Advance-Mitgliedsunternehmen.
Der Advance & HSG Gender Intelligence Report ist der einzige Bericht in der Schweiz, der auf anonymisierten Rohdaten basiert, die von den teilnehmenden Unternehmen jährlich zur Verfügung gestellt werden. Für alle Unternehmen wurden einheitliche Leistungskennzahlen (KPIs) nach der gleichen Formel und mit der gleichen Art von Daten berechnet, die Transparenz über den Fortschritt der Geschlechtervielfalt am Arbeitsplatz in der Schweiz schaffen. Die Methodik ermöglicht einen objektiven, transparenten Vergleich der Ergebnisse zwischen den Unternehmen. Für Unternehmen, die an einer detaillierteren Analyse ihrer Leistung in Bezug auf solche KPIs interessiert sind, ermöglicht das St. Galler Diversity Benchmarking eine tiefere Analyse innerhalb des Unternehmens und einen unternehmensübergreifenden Vergleich.
Die Analyse unterscheidet fünf Hierarchiestufen: NichtKader, unterstes Kader, unteres Kader, mittleres Kader und oberstes bzw. oberes Kader. Diese Stufen basieren auf der Definition des Bundesamtes für Statistik bei der Lohnstrukturerhebung und sind die gleichen wie bei Logib, das vom Bund zur Verfügung gestellte Selbsttestinstrument zur Überprüfung der Lohngleichheit.
Diversity-Benchmarking ist in Bezug auf die relevanten Diversitäts-Dimensionen, die abgebildet werden können, von Natur aus begrenzt, da die meisten Länder Gesetze haben, die festlegen, welche Art von Personaldaten erhoben und gespeichert werden dürfen. In der Schweiz dürfen Unternehmen nur Daten zu Geschlecht (aber nicht zur Geschlechtsidentität), Alter, Nationalität, (manchmal) Sprache und Bildung erheben. Umgekehrt dürfen aus datenschutzrechtlichen Gründen keine Daten über sexuelle Orientierung oder Geschlechtsidentität, Religion, Ethnie und Ethnizität oder Krankheiten und Behinderungen erhoben werden. Um diese Dimensionen abzubilden, können anonymisierte Erhebungen erforderlich sein. Das Diversity-Benchmarking hat jedoch auch deutliche Vorteile gegenüber Angestelltenbefragungen: Die Daten sind überprüfbar, können mit wichtigen Personalentscheidungen verknüpft werden und beziehen alle Mitarbeitenden eines Unternehmens ein, nicht nur diejenigen, die sich für die Teilnahme an einer Umfrage entschieden haben.
Warum wird das Geschlecht im Gender Intelligence Report als binär behandelt? Da Schweizer Organisationen die Kategorie Geschlecht weitgehend in binärer Form erfassen – aufgrund fehlender gesetzlicher Grundlagen und weil nicht jede HR-Software ein drittes Geschlecht unterstützt – und die Analysen auf den von den Unternehmen zur Verfügung gestellten HR-Daten beruhen, folgen die Analysen zum Geschlecht dieser binären Logik. Diese Wahl spiegelt nicht die Konzeptualisierungen oder persönlichen Ansichten der AutorInnen wider.
Zur Veranschaulichung von Fortschritten oder Rückschlägen verwenden wir Indikatoren, die wir Ihnen für die Interpretation der Diversity-KPIs Ihres eigenen Unternehmens ebenfalls empfehlen. Wir werden oft gefragt, wie Ergebnisse eingeordnet, interne Diversity-Benchmarks gesetzt oder Personalkennzahlen beurteilt werden sollen. So gehen wir in diesem Bericht vor:
Wir vergleichen die Entwicklung der Geschlechterverteilung entlang des Mitarbeitenden-Life-Cycles (z.B. Rekrutierungen, Austritte, Beförderungen, usw.) mit der bestehenden Geschlechterverteilung. Um beispielsweise zu beurteilen, ob ein angemessener Anteil an Frauen für Führungspositionen eingestellt wird, vergleichen wir das Geschlechterverhältnis neu eingestellter Kadermitarbeitenden mit dem Geschlechterverhältnis der bereits im Unternehmen tätigen Führungskräfte. Ein Beispiel: Ein Unternehmen hat heute einen Frauenanteil von 23% im mittleren Kader.
Dieser Anteil liesse sich erhöhen, wenn mehr als 23% der Neueinstellungen auf dieser Ebene Frauen wären. Mit diesem Ansatz können wir feststellen, wie sich die Ergebnisse von Rekrutierungen, Beförderungen und Fluktuation auf die bestehende Geschlechterverteilung in den Unternehmen auswirken. Es lässt sich somit auf einen Blick erkennen, ob sich ein Ergebnis positiv oder negativ auf die Repräsentation von Frauen wirkt.
Wenn Sie genau wissen möchten, wie die I&D-Kennzahlen Ihres Unternehmens im Vergleich zu denen Ihrer Mitbewerber aussehen, empfehlen wir Ihnen die Teilnahme am St.Galler Diversity Benchmarking. Mehr Informationen finden Sie hier.
Der Gender Intelligence Report 2024 enthält Analysen nach Branchen. Zu diesem Zweck wurden die teilnehmenden Unternehmen in eine der folgenden sieben Branchen eingeteilt: Banken, Beratungen, Versicherungen, Medien, MEM, Pharma/ Med-tech und öffentliche Verwaltungen. Die Organisationen wurden in die Branche eingeordnet, die am besten passt. Eine Handvoll Unternehmen konnte keiner Branche zugeordnet werden, weil es nicht genügend teilnehmende Unternehmen aus ihrer Branche gab, um eine ausreichend grosse Stichprobe zu bilden.
Ein Hinweis zur Begrifflichkeit: Der Begriff “MEM” umfasst in diesem Bericht nicht nur die “typischen” Unternehmen des Maschinen-, Elektro- und Maschinenbaus, sondern auch andere Unternehmen mit ähnlicher Struktur und in verwandten Bereichen.
Der diesjährige Gender Intelligence Report enthält auch Kennzahlen, die aus einem Fragebogen auf Unternehmensebene abgeleitet wurden. Die Fragen zielen darauf ab, umgesetzte I&D-Massnahmen (wie z. B. Ziele für Vielfalt und Inklusion oder I&D- oder Unconscious Bias-Trainings) und Richtlinien (wie z. B. eine Richtlinie zu sexueller Belästigung) zu ermitteln. Ein:e Mitarbeitende:r (in der Regel in einer I&D- und/oder HR-Funktion) füllte den Fragebogen pro Organisation aus.