Auch in diesem Jahr präsentieren wir Ihnen die Rubrik GIR-Kernkennzahlen. Diese Schlüsselzahlen werden auch in den nächsten Jahren Ihr ständiger Begleiter durch den GIR sein.
Ein Blick auf die Geschlechterverteilung pro Kaderstufe zeigt, dass die teilnehmenden Unternehmen in Bezug auf die Geschlechterparität am Arbeitsplatz noch einen weiten Weg vor sich haben.
Die „Leaky Pipeline“, also die Tatsache, dass Frauen (fast) gleichmässig in Nicht-Kader-Positionen, aber kaum in im oberen und obersten Kader vertreten sind, war jedes Jahr ein fester Bestandteil des Gender Intelligence Reports. 2024 bildet da keine Ausnahme. Obwohl Frauen 47% der Positionen im Nicht-Kader innehben, sind sie auf der obersten Kaderstufe nur zu 22% vertreten.
Um die Fortschritte im Laufe der Zeit aufzuzeigen und eine bessere Vergleichbarkeit zu ermöglichen, wurde ein Subsample von 71 Unternehmen mit 305.6000 Beschäftigten gebildet, die HR-Daten von Unternehmen enthalten, die sowohl 2024 als auch bereits 2023 am GIR teilgenommen haben.
Top management
+1 percentage points
Middle management
+1 percentage point
Lower management
+2 percentage points
Lowest management
0 percentage points
Management overall
+1 percentage point
Betrachtet man das Kader gesamthaft, so stieg der Frauenanteil zwischen 2023 und 2024 um einen Prozentpunkt an. Betrachtet man die einzelnen Kaderstufen, so stellt man fest, dass sich der Frauenanteil im untersten Kader nicht verändert hat, im unteren um zwei Prozentpunkte und im mittleren und oberen/obersten Kader um einen Prozentpunkt gestiegen ist. Dies bedeutet, dass es nur sehr geringe Fortschritte zu verzeichnen gibt.
Im Jahr 2024 schneiden Advance-Mitglieder hinsichtlich des Frauenanteils auf jeder Führungsebene immer noch besser ab als Nicht-Advance-Mitglieder, mit Ausnahme der zweituntersten Kaderstufe. In der oberen / obersten Kaderstufe liegt der Frauenanteil in den Advance-Mitgliedsunternehmen bei 22% und in den Nicht-Advance-Unternehmen bei nur 19%. Das Muster ist jedoch in allen Unternehmen gleich, und der Anteil der Frauen nimmt mit jeder Führungsebene ab.
Der GCI zeigt, dass Frauen in der mittleren und oberen / obersten Kaderstufe durchweg unterrepräsentiert sind. Dies ist in Nicht-Advance-Unternehmen deutlich stärker ausgeprägt als in Advance-Unternehmen.
Betrachtet man die Entwicklung zwischen 2023 und 2024, so ist nur eine sehr begrenzte Verbesserung des Glass Ceiling Index zu verzeichnen: Er ist um 0.2 gesunken.
Wenn Frauen auf allen Hierarchiestufen zu ähnlichen Anteilen vertreten sind, können sie im Vergleich zu Männern ohne grössere Hürden Führungspositionen erreichen. Der Glass Ceiling Index vergleicht die Geschlechterverteilung auf einer bestimmten Führungsebene mit der Geschlechterverteilung in der gesamten Belegschaft. Ein Glass Ceiling Index von 2 würde somit aufzeigen, dass sich die Übervertretung von Männern auf einer bestimmten Kaderstufe verdoppelt (im Vergleich zum Anteil von Frauen). Wenn Männer in der Gesamtbelegschaft im Verhältnis 1:1.5 vertreten sind (z.B. 40% zu 60%), sind sie in der bestimmten Führungsebene im Verhältnis 1:3 vertreten (z.B. 25% zu 75%). Der Glass Ceiling Index spiegelt somit die «Leaky Pipeline» von der untersten bis zur obersten Kaderstufe wider.
Ein Glass Ceiling Index von 1 ist optimal und bedeutet, dass Frauen auf einer bestimmten Kaderstufe im Verhältnis zu ihrem Anteil an der Belegschaft vertreten sind. Konkret bedeutet dies, dass kein weibliches Talent auf dem Weg nach oben verloren geht und das Potenzial voll ausgeschöpft wird. Liegt der Index über 1, sind Frauen (im Vergleich zu ihrem Anteil an der Gesamtbelegschaft) auf einer bestimmten Ebene unterrepräsentiert. Je höher der Wert, desto grösser sind die Hürden für Frauen und der Verlust an Talent.
Während jede Branche unterschiedliche Ausgangspunkte, einzigartige Herausforderungen und spezifische kulturelle Merkmale aufweist, zeigt der Glass Ceiling Index an, wie gut eine Branche ihr Potenzial an Vielfalt durch Beförderungen und Einstellungen nutzt.
Die beiden Branchen mit dem besten Glass Ceiling Index – Tech-Industrie und Pharma/Medtech – nutzen ihr weibliches Nachwuchspotenzial sehr gut, sowohl durch Rekrutierungen als auch durch Beförderungen. Darüber hinaus haben sie Inclusion und Diversität in ihrer Unternehmensstrategie verankert und erkennen, dass sie miteinander verknüpft sind. Sie betonen die Bedeutung einer integrativen Führung und machen sie zu einem Eckpfeiler ihrer Führungsentwicklung. Folglich haben sie Inclusionsziele für Führungskräfte eingeführt, die anhand der Wahrnehmung der Inclusion durch ihre Mitarbeitenden gemessen werden. Und schliesslich ist es ihnen ein Anliegen, die Austrittsgründe von Mitarbeitenden zu ermitteln, indem sie systematisch Austrittsgespräche durchführen und analysieren.
Ergänzend zum GCI gibt der „Power Index“ die Geschlechterverteilung in Positionen mit Personalverantwortung im Vergleich zur Geschlechterverteilung in der Gesamtbelegschaft an. Je höher dieser Index ist, desto stärker sind Frauen in Positionen mit echtem Einfluss und Entscheidungsmacht untervertreten.
Der Power Index zeigt, dass es noch ein weiter Weg ist, bis Frauen gleichmässig in Machtpositionen vertreten sind. Wie beim GCI schneiden Advance-Mitglieder bei der Beförderung von Frauen in einflussreiche Positionen besser ab als Nicht-Advance-Mitglieder. Zwischen 2023 und 2024 ist der Power-Index ebenfalls sehr leicht um 0.1 Punkte gesunken.