In der Beratungsbranche ist das Geschlechterverhältnis im Nicht-Kader besonders ausgewogen. Im oberen/obersten Kader sind jedoch weniger als 20% der Positionen mit Frauen besetzt. Der Rückgang des Frauenanteils beginnt schon im untersten Kader und verstärkt sich auf den höheren Stufen. Im untersten und unteren Kader sind etwa 38% der Positionen von Frauen besetzt. In den unteren Kaderstufen scheinen die Bemühungen, mehr Frauen an die Spitze zu bringen, Früchte zu tragen. Im mittleren Kader sind noch 30% der Mitarbeitenden weiblich, im oberen/obersten Kader nur 17%.
Frauen sind in Kaderpositionen und Positionen mit Personalverantwortung gleich stark vertreten, was darauf hindeutet, dass Frauen, die in einer Kaderposition sind, in ähnlichem Ausmass wie Männer in Positionen mit Aufstiegsmöglichkeiten sind.
Im Gegensatz dazu tragen externe Rekrutierungen ins mittlere und obere/oberste Kader klar zur Erhöhung des Frauenanteils bei – 36% der Neueinstellungen in diese Stufen gehen an Frauen. Der Frauenanteil an den Rekrutierungen ist höher als an den Beförderungen. Das gilt sowohl für das unterste und untere, als auch für das mittlere und obere/oberste Kader. Diese Tendenz ist im Consulting stärker ausgeprägt als in allen anderen Branchen.
Diese Trends deuten auf ein «Up-or-Out»-Modell hin, das Frauen (insbesondere in den höheren Kaderstufen) zu benachteiligen scheint. Sie neigen deshalb dazu, die Unternehmen zu verlassen, um ihre Karriere voranzutreiben.
Bei der Rekrutierung ist sowohl bei den Männern als auch bei den Frauen ein interessanter Trend festzustellen: Bei den Kaderrekrutierungen ist der Anteil an Nicht-Schweizer:innen deutlich höher als in der bestehenden Belegschaft in diesen Positionen. Dies deutet auf eine zunehmende Internationalisierung in der Beratungsbranche hin. Das führt zu mehr Vielfalt bei den Mitarbeitenden und verstärkt damit die Relevanz inklusiver Führung.
Die Geschlechterverteilung bei den Beförderungen zeigt, dass weiterhin traditionelle Karrieremodelle bestehen. Mehr als 60% aller Beförderungen gehen an Mitarbeitende zwischen 31 und 40 Jahren. Gerade in dieser Altersgruppe ist der Unterschied zwischen Männern und Frauen am grössten: Frauen machen weniger als einen Viertel der Beförderungen in dieser Altersgruppe aus. Noch deutlicher ist dies bei den Beförderungen ins mittlere und obere/oberste Kader in derselben Altersgruppe: Weniger als jede fünfte Beförderung ins mittlere und obere/oberste Kader geht an eine Frau. Insgesamt gehen drei Viertel aller Beförderungen in diese Stufen an Mitarbeitende zwischen 31 und 40 Jahren. Im Vergleich zu allen anderen Branchen ist das typische Talent besonders homogen (männlich, zwischen 31 und 40, vollzeitbeschäftigt und hat einen Tertiärabschluss).
Die Beförderungen und Rekrutierungen deuten darauf hin, dass in der Beratungsbranche ein traditionelles Verständnis von Karriere und Geschlechterrollen besteht. Im Vergleich zu anderen Branchen bleibt der durchschnittliche Beschäftigungsgrad von Frauen in den verschiedenen Kaderstufen jedoch relativ konstant – ein etwas geringeres Pensum in höheren Stufen könnte eine Art Privileg sein, das man sich verdient hat, wenn man auf dem Weg nach oben immer Vollzeit gearbeitet hat.
Die “up or out”-Mentalität in der Beratungsbranche scheint Frauen stärker zu betreffen als Männer, insbesondere in den “Rush Hours ” des Lebens. Wie können Beratungsunternehmen ihr nachhaltiges Talentmanagement verbessern? Der Fokus sollte sein: Alle Mitarbeitenden sind Talente.