• Trotz eines Frauenanteils von 53% im Nicht-Kader sind in der Medienbranche nur 21% Frauen im oberen/obersten Kader vertreten. In dieser Branche ist zudem ein deutlicher Rückgang des Frauenanteils vom Nicht-Kader zum untersten Kader zu verzeichnen.
• Die Beförderungen werden gut genutzt um den Frauenanteil in den verschiedenen Kaderstufen zu erhöhen. Allerdings ist gerade im untersten und unteren Kader der Frauenanteil an den Rekrutierungen nur geringfügig höher als der bestehende Frauenanteil in diesen Stufen. Die Medienunternehmen nutzen Beförderungen somit besser als Rekrutierungen für die Verbesserung der Geschlechtervielfalt im Kader.
• Der geschlechterspezifische Gap bei den Kaderrekrutierungen ist zwischen 31 und 40 Jahren besonders gross. Zwischen 41 und 50 Jahren ist er deutlich geringer. Dies deutet auf einen vielversprechenden Pool an Talenten hin, der derzeit nicht voll ausgeschöpft wird, um die Talentpipeline vielfältiger zu gestalten. Zudem wird deutlich, dass es auch nach 40 noch möglich ist, wichtige Karriereschritte zu machen.

Frauen gehen auf dem Weg nach oben “verloren”

Trotz eines Frauenanteils von 53% im Nicht-Kader sind in der Medienbranche nur 21% Frauen im oberen/obersten Kader vertreten – sie sind also deutlich untervertreten. Wo gehen die Frauen verloren? In der Medienbranche ist der Rückgang des Frauenanteils vom Nicht-Kader zum untersten Kader am grössten. Warum?

Verbesserungspotenzial bei der Rekrutierung von Frauen

Beförderungen scheinen nicht das Problem zu sein. Frauen werden in ähnlichem Anteil ins unterste und untere Kader befördert, wie sie im Nicht-Kader vertreten sind. Das trägt dazu bei, ihren Anteil auf diesen Stufen zu erhöhen. Frauen werden auch in etwas stärkerem Mass (als ihr Anteil in den unteren Kaderstufen beträgt) in die höheren Kaderstufen befördert. Die Unternehmen der Medienbranche nutzen die Beförderungen somit gut, um Frauen in der Talentpipeline voranzubringen.

Allerdings ist der Anteil der neu rekrutierten Frauen insbesondere im untersten und unteren Kader eher gering. Medienunternehmen nutzen die Rekrutierungen eher, um den Frauenanteil im mittleren und oberen/obersten Kader zu erhöhen.

Übersicht Medienbranche

Im Vergleich zu anderen Branchen ist der geschlechterspezifische “Rekrutierungs-Gap” für Kader zwischen 31 und 40 Jahren besonders hoch und zwischen 41 und 50 Jahren deutlich geringer. Dies deutet auf einen vielversprechenden Pool an Talenten hin, der derzeit noch nicht voll ausgeschöpft wird, um die Talentpipeline vielfältiger zu gestalten. Zudem wird deutlich, dass es auch nach 40 noch möglich ist, wichtige Karriereschritte zu machen.

Vollzeitbeschäftigung als Voraussetzung für eine Position in den höheren Kaderstufen?

Im untersten und unteren Kader arbeiten Männer praktisch Vollzeit. Im Gegensatz dazu ist der durchschnittliche Beschäftigungsgrad der Frauen auf diesen Stufen eher gering. Dies dürfte für Frauen einen Nachteil für eine weitere Beförderung darstellen, da im mittleren und oberen/obersten Kader Vollzeitbeschäftigung die Norm zu sein scheint. Bemerkenswert: Im Nicht-Kader arbeiten etwas mehr Männer in Teilzeit als in anderen Branchen.

Empfehlungen: Vielfältig rekrutieren

Medienunternehmen sollten Rekrutierungen besser nutzen, um den Frauenanteil im Kader zu erhöhen. Was sind konkrete Schritte, um die Rekrutierung besser zu nutzen?

• Das Engagement der Geschäftsleitung ist zentral: Aufgrund ihrer grossen Bekanntheit und ihres Einflusses auf die öffentliche Meinung sollte die Medienbranche ein Vorbild für andere Branchen sein. Die oberste Führungsebene muss unmissverständlich aufzeigen, dass es jetzt an der Zeit ist, eine ausgeglichenere Geschlechterverteilung in den höheren Kaderstufen zu fördern und welche Schritte auf dem Weg dorthin notwendig sind. Das gilt insbesondere auch, wenn diese Führungskräfte selbst an der Rekrutierung beteiligt sind.
• Setzen Sie klare Ziele: Um Geschlechtergleichstellung in den Medien voranzutreiben, müssen bei der Rekrutierung von Kadermitarbeitenden klare Ziele gesetzt werden. Das bedeutet nicht nur, 50% Frauenanteil auf jeder Kaderstufe anzustreben, sondern auch aufzuzeigen, was dies in der Praxis für Rekrutierungen (und Beförderungen) konkret bedeutet. Die deutsche Tageszeitung ist der Konkurrenz einen Schritt voraus: Die ehemalige Chefredakteurin Ines Pohl brachte es auf den Punkt, als sie sagte: “Wenn die Quoten nicht erreicht werden, wird die nächste offene Stelle mit einer Frau besetzt, ohne Ausnahme. Wir müssen die berühmte klare ‘rote Linie’ ziehen” (Pidd, 2012). Natürlich sollte es dennoch eine zwingende Voraussetzung sein – die richtige Qualifikation zu haben.

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