Die Branchen haben nicht nur unterschiedliche Ausgangspositionen, wenn es darum geht, weibliche Talente zu gewinnen, sondern sie unterscheiden sich auch stark darin, wie gut sie ihre weiblichen Talent-Pipelines ausschöpfen. Zum Beispiel haben die MEM- und die Bankbranche einen Frauenanteil von 16% in den mittleren und oberen/obersten Kaderpositionen. Die MEM-Industrie erreicht dieses Resultat jedoch trotz einer viel engeren Pipeline von nur 19% Frauen im untersten und unteren Kader, verglichen mit der Bankbranche, die einen Frauenanteil von 31% in diesen unteren Kaderstufen verzeichnet. Dieses Beispiel zeigt, dass die MEM-Industrie ihr Gender-Diversity-Potenzial gut ausschöpft, während die weibliche Talent-Pipeline in der Bankbranche deutlich weniger genutzt wird.
Die Branchen unterscheiden sich zwar stark darin, wie viele Fortschritte sie gemacht haben (und die einzelnen Unternehmen natürlich noch mehr), aber insgesamt ist der Fortschritt von drei Prozentpunkten (2020-2022) immer noch sehr gering. Um den Fortschritt über Zeit aufzuzeigen, wurde eine Unterstichprobe von 235’000 Mitarbeitendendaten aus Organisationen erstellt, die Jahr für Jahr teilgenommen haben.
Warum sind die Fortschritte so stockend, und wie erklären sich die grosse Diskrepanz zwischen den Talent-Pipelines (Frauen im Nicht-Kader) und dem oberen/obersten Kader in einigen Branchen?
Auffallend ist, dass die grössten Unterschiede in Bezug auf Ausbildung, einflussreiche Positionen und Macht in den Branchen auftreten, in denen die Hürden für Frauen, an die Spitze zu gelangen, am höchsten sind: Dies ist vor allem in der Bank-, Beratungs- und Versicherungsbranche zu beobachten. Eine mögliche Erklärung für den Bildungs- und Power-Gap in diesen Branchen könnten Geschlechter-Bias in der Rekrutierung sein. Ein Geschlechter-Bias führt dazu, dass Frauen für Positionen eingestellt werden, die keine wirklichen Entwicklungsperspektiven mit sich bringen. Vielmehr stecken sie in symbolischen Kaderfunktionen fest. Diese Hypothese wird gestützt: In der Gesamtstichprobe liegt der Frauenanteil in Positionen mit Personalverantwortung in den verschiedenen Kaderstufen zwischen 10% und 15%, während der Anteil der Männer bei jeder höheren Hierarchiestufe kontinuierlich steigt.
Die Daten zeigen, je «schweizerischer» eine Branche ist, desto weniger geschlechterdivers bzw. desto dicker ist die Gläserne Decke. Dies deutet darauf hin, dass sich die Schweizer Kultur immer noch schwer damit tut, Frauenkarrieren als selbstverständlich zu erachten.
Da Gleichstellung (oder die Ungleichstellung) eine systemische Herausforderung ist, sollte es nicht überraschen, dass sich die erfolgreiche Integration von Vielfalt und Inklusion in Prozessen, Strukturen und Kultur zeigt.
Die Pharma/Med-tech-Branche ist die Branche mit den geringsten Hindernissen für Frauen auf dem Weg ins untere UND mittlere/obere/oberste Kader. Die Führenden in der Branche setzen sich für die Inklusion von Frauen in fast jedem für die I&D-Performance relevanten Leistungsindikator ein: